Het partnerschap binnen een advocaten- of notariskantoor is meer dan een promotie; het is een fundamentele verschuiving in rol, verantwoordelijkheden en verwachtingen. Daarbij is het belangrijk om meer hersens (dan onderbuik) te gebruiken.
De weg naar het partnerschap is voor zowel ‘kandidaten’ als ook voor bestaande partners uitdagend, enigszins risicovol (denk bijvoorbeeld aan gezichtsverlies als niet succesvol) en daardoor bezaaid met subjectieve obstakels.
Om bestaande partners daarbij te helpen, volgen hier een serie tips & tricks, do’s & don’ts en vragen om te overdenken bij de start en gedurende het traject. Oftewel, Partnerselectie meer hersens (dan onderbuik).
Aan de kant van de huidige partners is het vooral zaak om
- de selectiecriteria en -processen objectief en concreet te formuleren opdat
- potentieel ‘partner materiaal’ effectief geïdentificeerd en begeleid kan worden.
Voor bestaande partners
10+ Do’s & Don’ts, tips & tricks voor hen die (nauw) betrokken zijn bij de identificatie en selectie van nieuwe partners.
Voor de procedure
- Maak de criteria voor partnerschap transparant
Communiceer duidelijk welke vaardigheden en resultaten vereist zijn.
Publiceer een intern partnertraject-document. - Mentor potentiële partners actief
Bied gestructureerde coaching aan en geef constructieve feedback.
Koppel partnerkandidaten aan ervaren partners als mentoren. - Stel duidelijke verwachtingen over de rol van partner
Bespreek openlijk de werkdruk en zakelijke verantwoordelijkheden.
Zorg voor een realistisch beeld van de financiële en bestuurlijke aspecten. - Creëer een objectief selectieproces
Gebruik gestructureerde beoordelingscriteria.
Vermijd subjectieve voorkeuren en politieke beslissingen. - Geef duidelijke feedback geven aan kandidaten
Laat kandidaten niet in onzekerheid over waar ze staan in het proces.
Feedback is de bal spelen, niet de man. Hou de relatie goed
Check of je boodschap helder is overgekomen incl. suggesties waar en hoe te verbeteren. - Kijk verder dan financieel succes beoordelen zonder naar leiderschap te kijken
Een sterke omzet is niet voldoende; partnerschap vereist ook strategisch inzicht.
Voor de identificatie & selectie van potentials
- Evalueer de commerciële vaardigheden van kandidaten
Vraag hen om een businessplan te presenteren en beoordeel haalbaarheid.
Geef ze verantwoordelijkheid voor acquisitieprojecten. - Kijk verder dan alleen omzetcijfers
Beoordeel ook bijdrage aan cultuur, teamontwikkeling en innovatie.
Beloon initiatieven die kantoorbreed impact hebben. - Meet leiderschapskwaliteiten, niet alleen juridische kennis
Laat kandidaten een team leiden of een strategisch project opzetten.
Beoordeel hoe zij met moeilijke beslissingen omgaan. - Anciënniteit en senioriteit zijn ondergeschikt aan potentieel
Lange staat van dienst mag erkend en beloond worden, maar toekomstpotentieel is belangrijker
Prestaties uit het verleden zijn zeer matige voorspellers van toekomstig succes. - Persoonlijke voorkeuren bestaan, maak ze objectief
Laat objectieve criteria (met onderbouwing) de boventoon voeren.
Persoonlijke voorkeuren zijn vaak ego-gedreven en onvoldoende objectief. Snap dat verschil.
25+ vragen om hierbij te overdenken
Zodat in de partnerselectie meer hersens (dan onderbuik) ingeschakeld worden.
Over de procedure
- Hoe identificeren en ondersteunen we senior medewerkers/kandidaat-notarissen met potentieel voor het partnerschap?
- Welke mensen moeten daarin een rol spelen en hoe bakenen we die rol af?
- Zijn onze criteria voor het partnerschap duidelijk gedefinieerd en transparant?
- Hoe zorgen we voor evaluatie en continue verbetering/aanscherping van ons selectieproces?
- In hoeverre hebben we onze verwachtingen (t.a.v. nieuwe partners) realistisch en duidelijk gecommuniceerd?
- In hoeverre betrekken we huidige partners bij het selectieproces van nieuwe partners?
- Zijn we bereid om externe expertise in te schakelen om ons selectieproces te optimaliseren?
- In hoeverre evalueren we de ethische standaarden en integriteit van kandidaten?
- Hoe zorgen we voor objectiviteit en vermijden we favoritisme in het selectieproces?
- Hoe gaan we om met diversiteit en inclusie binnen het selectieproces?
- Welke rol speelt feedback van externen en cliënten in onze evaluatie van kandidaten?
- Hebben we een duidelijk traject voor medewerkers om zich voor te bereiden op het partnerschap?
- Hebben we een gestructureerd mentor- en coachingprogramma om hen te begeleiden?
- In hoeverre houden we rekening met de werk-privébalans van kandidaten in het selectieproces?
- Welke zijn de 2-3 belangrijkste indicatoren voor de selectie: omzet, declarabiliteit, nieuwe kantoorklanten, rendement, klantenbinding, debiteurenstand, leverage, juridische publicaties, Grotius, leeftijd, gender?
Over het het identificeren & selecteren
- Hoe meten we het vermogen van een kandidaat om nieuwe business te genereren?
- Welke rol speelt cliënttevredenheid in onze beoordeling van potentiële partners?
- Hoe evalueren we de financiële verantwoordelijkheid en inzicht van kandidaten?
- In hoeverre houden we rekening met de balans tussen technische expertise en commerciële vaardigheden?
- Zijn er duidelijke verwachtingen omtrent de bijdrage aan kantoorbrede initiatieven voor nieuwe partners?
- Hoe meten we de bijdrage aan de lange termijn strategie van het kantoor?
- Welke specifieke leiderschapskwaliteiten willen we zien in nieuwe partners?
- Hoe beoordelen we de kandidaat op culturele fit, passend binnen het bestaande team van partners?
- Hoe beoordelen we het vermogen van een kandidaat om teams te leiden en te motiveren?
- Hoe gaan we om met kandidaten die niet direct aan alle criteria voldoen, maar potentieel tonen?
- Hoe communiceren we beslissingen en feedback aan kandidaten die het partnerschap niet behalen?
- Welk perspectief bieden we hen en hoe ziet een evt. vervolgtraject er uit?
Conclusie
Het kiezen van een nieuwe partner is een grote stap, die verdient het om wel overwogen te worden.
Dat de onderbuik daarbij een rol speelt, is onvermijdelijk. Maar aangezien de lange termijn implicaties zo verreikend zijn, is het belangrijk om de hersens en de ratio een primaire rol te laten spelen in die overwegingen.
Dus meer hersens dan onderbuik.
Verder praten ….?
Onze ervaring met partnertrajecten laat zien dat een planmatige aanpak van het proces tot objectieve en transparante werkwijzen leidt met een objectief resultaat..
Daarvoor heeft LegalBizDev.nl een eigen aanpak waarbij pragmatisch denken & doen voorop staat.
Wil je daarover verder praten, laat het ons weten met een snelle email. Of bel met Dirk Heuff via 06 -105 37 58 en hij legt in een 10 minuten die aanpak uit, met plezier. Uiteraard beantwoordt hij ook alle vragen.
